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Paradoja global: en Oriente los despachos marginan a los abogados sénior, mientras que en Occidente directamente los expulsan

La discriminación por edad dentro de los despachos de abogados se ha convertido en uno de los grandes temas ocultos del sector jurídico global. Aunque el caso de Stewart B. Herman contra la firma estadounidense Katten Muchin Rosenman LLP ha reabierto el debate en Occidente, este fenómeno no se limita a Estados Unidos o Europa: está presente en todo el mundo, pero no se manifiesta de la misma manera. La paradoja es evidente. Mientras que en los países occidentales los abogados séniores suelen ser expulsados sin alternativa, en Asia y otras regiones emergentes, aunque también se les margina, se les mantiene integrados en roles más moderados. Esto genera dos modelos profesionales completamente distintos.

En Estados Unidos y Europa, y especialmente en los grandes mercados jurídicos como Nueva York o Londres, la discriminación por edad es más agresiva, explícita y devastadora. El caso de Stewart B. Herman es un ejemplo. Este exsocio de Katten Muchin Rosenman LLP, con sede en Chicago y presencia dominante en Nueva York, presentó en 2025 una demanda por 67 millones de dólares alegando que la firma lo marginó, desmanteló su área de financiación aeronáutica y lo expulsó a los 62 años por considerarlo “demasiado mayor”. Aunque el despacho negó las acusaciones, el impacto reputacional ya estaba hecho: la edad se trata como un coste, no como un valor. Y esto no ocurre solo en Katten. En Occidente, el modelo es claro: produce o vete. Las firmas operan bajo métricas financieras implacables horas facturables, ingresos por socio, cumplimiento de objetivos trimestrales que no permiten la existencia de profesionales con ritmos más moderados. Roles históricos como Senior Counsel, Partner Emeritus u Of Counsel han sido vaciados de contenido o desaparecido por completo. En la práctica, el abogado sénior pasa de tener prestigio y poder a no tener carrera.

En contraste, en países como China, Singapur, Corea, Japón, India, Brasil, Rusia o Emiratos Árabes, aunque la productividad y la competitividad también son altísimas, el tratamiento al abogado mayor es diferente. La discriminación por edad existe, sí, pero no destruye carreras: las transforma. En gran parte de Asia, la edad conserva un valor cultural intangible: experiencia, autoridad, sabiduría, prestigio, capacidad para arbitrar conflictos. Aunque los despachos prefieran perfiles jóvenes por pura productividad, no sería socialmente aceptable expulsar abruptamente a un abogado veterano. Por ello, los despachos ofrecen roles alternativos donde el profesional mayor puede seguir aportando valor. En China y Japón, por ejemplo, es habitual que un abogado sénior pase a funciones de consultor especializado, mentor interno, asesor técnico para operaciones complejas o árbitro independiente. En Singapur uno de los mercados jurídicos más competitivos del planeta se mantiene una transición suave que permite que los abogados veteranos sigan activos en áreas estratégicas. En Rusia y Brasil se ve un modelo híbrido: aunque la meritocracia es dura, los despachos permiten que perfiles mayores sigan en arbitraje, consultoría o networking estratégico. En definitiva, en Oriente también se margina, pero se integra; en Occidente se margina y se expulsa.

La paradoja se resume de forma sencilla. En Asia y otros mercados emergentes se reduce poder, se moderan funciones y se baja la intensidad, pero se mantiene la carrera profesional. En Occidente, en cambio, la mentalidad financiera y el culto a la juventud llevan a un desenlace mucho más extremo: se recortan funciones, se presiona, se aísla y finalmente se expulsa sin alternativa. El abogado senior occidental pasa del partnership a la nada. ¿Por qué ocurre esta diferencia? Las razones son culturales, económicas, estructurales y sociológicas. En Asia la edad se percibe como sabiduría; en Occidente como coste. En Estados Unidos y Europa las métricas financieras dominan la organización; en Asia el prestigio y la estabilidad pesan más. Las firmas occidentales han desmantelado los roles intermedios; las asiáticas los preservan. Y, sobre todo, en Oriente sería socialmente inaceptable expulsar sin transición a un profesional mayor, mientras que en Occidente es visto como algo normal.

La discriminación por edad es hoy uno de los mayores retos no reconocidos de la profesión legal. Pero la forma de gestionarlo marca una diferencia esencial: en Occidente destruye carreras; en Oriente las transforma. El caso Katten demuestra que el debate ya no puede ignorarse. Los despachos deberán decidir si quieren un modelo que valore el talento sénior como capital estratégico o uno que lo elimine para maximizar métricas de corto plazo. Lo que está en juego no es solo justicia interna, sino la sostenibilidad futura del propio sector legal.