CÓDIGO DE BUENAS PRACTICAS PARA LA PREVECIÓN DEL ACOSO SEXUAL, DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO U ACOSO EN EL TRABAJO (Anexos adjuntados)

1.1. Sebastián es socio director de un despacho de abogados Wilson Abogados ubicado en Boston, que cuenta con una plantilla de más de 30 abogados y que está especializado en el derecho comercial y de transacciones. 

1.2. Un martes por la mañana, Jessica, abogada que trabaja en el mismo equipo que Sebastián, acude al despacho de Sebastián para tratar un nuevo caso que lleva la firma. Nada más entrar en el despacho, Sebastián comentó con burla del aspecto físico de Jessica. Tras la reunión, y justo cuando Jessica se disponía a salir del despacho, Sebastián volvió a reírse del aspecto físico de Jessica. Estos comentarios continuaron a lo largo de la semana y Jessica desconoce si puede evitar que se sigan produciendo estas acciones de Sebastián, por lo que acude al protocolo que hay habilitado en Wilson Abogados para enfrentarse al acoso sexual en la oficina.

2.1. Se considera acoso sexual todo comportamiento, físico o verbal, de naturaleza sexual que tenga el fin de dañar la dignidad de la víctima, generando una atmósfera ofensiva para la víctima. Por ejemplo, y en este caso, cuando se producen burlas reiteradas por el aspecto físico de uno de los compañeros de trabajo. También podría ser acoso un comportamiento obsceno de un trabajador hacia otro y que se repita.

2.2. El acoso moral o psicológico se produce cuando una persona, o un conjunto de ellas, ejercen un cierto grado de violencia psicológica sobre la víctima o víctimas de forma continuada, creando un clima laboral hostil. Este acoso tiene que repetirse más de una vez, por lo que tiene que producirse esta de manera reiterada y sin que únicamente se quede en una acción puntual. Por ejemplo, esto sucede cuando un trabajador trata despectivamente a otro de sus compañeros de trabajo, ya sea fuera o dentro del lugar de trabajo. 

3.1. Este protocolo tiene la finalidad de detener los acosos de carácter sexual y cualquier otro tipo de acoso que ejerza un trabajador, o un grupo de trabajadores, hacía alguno de sus compañeros profesionales.

3.2. Por medio de este protocolo, se establecerán los procedimientos pertinentes para evitar la discriminación y degradación, física o psicológica, del trabajador acosado.

4.1. La realización de los procedimientos pertinentes para la detención del acoso laboral entre trabajadores será a cargo del propio despacho se llevarán a cabo por medio de un Comité específico para estas situaciones, o por medio del departamento de Recursos Humanos, quien se encargará de su posterior revisión.

5.1. En caso de que se produzca un acoso por parte de un trabajador, o grupo de trabajadores, a otro se resolverán en una primera instancia por la vía informal, y en caso de esta fracasar o no resultar eficaz, por la vía formal o denuncia.

5.2. Resolución de problemas de acoso por la vía informal

5.2.1. Esta vía busca solucionar el problema albergado entre los abogados por medio de un método más ágil y dialogada, participando un intermediario entre las partes implicadas. Esta vía se tiene que llevar a cabo con la máxima discreción y confidencialidad.

5.2.2. En un primer término, y si la víctima considera necesario, puede pedir consejo a un Supervisor, designado por los responsables del Despacho de abogados. El Supervisor proporcionará asistencia y asesoramiento al trabajador víctima de acoso. 

5.2.3. El Supervisor tiene que albergar una formación adecuada para afrontar la mejor manera de resolver esta clase de problemas, así como conocer a la perfección la política y procedimientos del despacho de abogados.

5.2.4. En el momento en el que el Supervisor tenga conocimiento de un conflicto albergado entre trabajadores, citará a las partes involucradas a una reunión en el que se expondrán los hechos acaecidos y se propondrá una solución a ella. Esta reunión tiene que celebrarse dentro del plazo máximo de 20 días laborables, empezando este plazo el día siguiente desde que el Supervisor tenga conocimiento de este problema. 

5.2.5. Tras la celebración de esta reunión, el Supervisor tendrá que emitir un informe a la mayor brevedad posible, con el fin de recoger de la manera más objetiva posible los hechos acaecidos entre las partes involucradas, así como emitir una solución adoptada, tratando de solventar la acción denigratoria hacia la víctima, y debiendo mantener una estricta confidencialidad.

5.2.6. En caso de que el problema albergado entre las partes involucradas sigue persistiendo, o si la solución determinada por la vía informal no haya detenido las acciones discriminatorias y denigratorias contra la víctima o víctimas, deberá seguirse el cauce de la vía formal.

5.3. Resolución de problemas de acoso por la vía formal

5.3.1. Se llevará a cabo la vía formal para la resolución de problemas de acoso laboral cuando se den estas cuatro situaciones: 

- Cuando la víctima considere insuficientes las medidas para solucionar el problema, anunciadas por el Supervisor por medio de los procedimientos de la vía informal.

- Cuando no haya prosperado adecuadamente los cauces y procedimientos establecidos en la vía informal.

- Cuando el resultado propuesto por el Supervisor tras la reunión pertinente, establecida en los procedimientos de la vía informal, haya resultado insatisfactorio.

- Cuando la gravedad del asunto requiera estrictamente de la vía formal (a estos efectos, se considerará que un asunto de acoso reviste de un cierto grado de gravedad cuando las acciones que han tenido lugar en el centro de trabajo se producen de igual manera fuera de él, o tienen lugar en espacios rodeados de terceras personas). 

5.3.2. Escrito inicial

5.3.2.1. Los procedimientos de la vía formal comenzarán por medio de documento redactado por la víctima, o víctimas, y otra persona perteneciente al despacho de abogados que tenga conocimiento fundado y riguroso de los hechos acaecidos.

5.3.2.2. En el escrito inicial se recogerán detalladamente los hechos y comportamientos que constituyen el acoso sexual, psicológico o moral hacia la víctima, o víctimas.

5.3.2.3. El objetivo primordial de este escrito, además de describir pormenorizadamente los hechos tenidos lugar, es evitar que sea narrado de manera reiterada por parte de la víctima, o víctimas.

5.3.2.4. Este escrito inicial tiene ser remitido al Supervisor designado. 

A continuación mostramos un modelo de Escrito inicial (también aparece adjuntado en la parte superior del artículo):

5.3.3. Fase de Investigación e Indagación

5.3.3.1. En el momento que se envíe el escrito inicial se pasará a la fase de Investigación. El inició de la fase de Investigación conllevará la creación de una comisión al efecto (denominada como Comité de Investigación), constituida por el Supervisor que ha recibido el escrito inicial y este decidirá el número de Supervisores que tengan que conformar el Comité de Investigación, dependiendo de la gravedad del asunto. Los miembros que conformen el Comité de Investigación no tienen que albergar ningún vínculo con algunas de las partes involucradas en el acoso.

A continuación mostramos un modelo de Compromiso de condidencialidad de los miembros del Comité de Investigación (también aparece adjuntado en la parte superior del artículo):

5.3.3.2. La fase de Investigación tiene que durar el tiempo que sea necesario, pero sin superar un plazo máximo de 15 días naturales, excepto aquellas situaciones cuya gravedad y circunstancias requieran un plazo mayor.

5.3.3.3. Durante la fase de Investigación se pueden llevar a cabo las medidas cautelares que se consideren pertinentes, sin que estas supongan una presunción de culpabilidad hacia ninguno de los trabajadores.

5.3.3.4. Durante esta fase de Investigación pueden producirse reuniones entre las partes, con el fin de tratar y analizar los hechos acaecidos, debiéndose garantizar la máxima confidencialidad de todo cuanto se hable en estas reuniones.

5.3.4. Reporte final

5.3.4.1. En el plazo de 30 días naturales, se emitirá, por parte del Comité de Investigación un reporte final donde se indique si se ha dado acoso o no entre las partes implicadas. También se tendrá que detallar en este reporte los medios de prueba tenidos en cuenta para dictaminar esta situación, así como fijar las medidas pertinentes para detener esta situación.

5.3.4.2. El Comité de Investigación  controlará periódicamente la puesta en marcha y la efectividad dedicada a cada una de las medidas con el fin de detener el acoso laboral. Si lo solicita la víctima, o víctimas, se designará a una persona para ofrecer apoyo asistencial a la misma.

A continuación mostramos un modelo de documento de conclusiones elaborado por el Comité de Investigación (también aparece adjuntado en la parte superior del artículo):

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USA: https://www.eeoc.gov/sexual-harassment

- Australia: https://humanrights.gov.au/our-work/sexual-harassment-workplace-legal-definition-sexual-harassment

- United Kingdom: https://www.gov.uk/government/consultations/consultation-on-sexual-harassment-in-the-workplace

- Taiwan: https://law.moj.gov.tw/Eng/LawClass/LawAll.aspx?PCode=D0050074

- New Zealand: http://www.legislation.govt.nz/act/public/1993/0082/latest/DLM304651.html

- Norway: http://kifinfo.no/en/content/legislation

- Ireland: https://www.ihrec.ie/guides-and-tools/human-rights-and-equality-for-employers/what-does-the-law-say/sexual-harassment-and-harassment-in-the-workplace/

- Canadá: https://www.canada.ca/en/employment-social-development/services/labour-standards/reports/sexual-harassment.html

- European Union States: https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/e06dcc86-b7bf-459e-8241-47502ef379c4

- South Africa: https://genderjustice.org.za/card/what-is-sexual-harassment-and-how-can-you-deal-with-it/know-your-rights/#:~:text=The%20Protection%20from%20Harassment%20Act,right%20to%20privacy%20and%20dignity.&text=The%20Labour%20Relations%20Act3,sexual%20harassment%20in%20the%20workplace