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La mayoría de las mujeres en la profesión legal le dirán que cuando se graduaron de la escuela de Derecho, más de la mitad de su clase era femenina.

Eso es un cambio para mejor de las generaciones pasadas. Pero, al mirar los rangos superiores de los despachos de abogados, el número de mujeres que han subido a la cima de la profesión no se acerca a esos porcentajes de graduación.

¿Qué sucede en el camino?

Esta es una pregunta complicada, y las respuestas están cargadas con el potencial de una generalización excesiva. Todos, sin importar el género, tomamos decisiones sobre nuestras carreras basadas en numerosos factores profesionales y personales. Algunos eligen la familia en lugar de la carrera; otros eligen equilibrar las aspiraciones profesionales con las exigencias familiares. Algunos siguen la trayectoria profesional de su pareja y le quitan prioridad a la suya.

Algunos toman decisiones financieras pragmáticas, de un solo tema, sobre la carrera versus la familia. De hecho, ¿cuántas veces hemos oído a un padre decir: "No tenía sentido, estaba trabajando para pagar la guardería"? Lamentablemente, cuando nos sumergimos con abogados en estos temas delicados, los dilemas financieros y morales subyacentes que obligan a tomar estas difíciles decisiones siguen afectando a las mujeres mucho más a menudo que a los hombres. Y, más a menudo, las mujeres privan a sus carreras profesionales. Si eso es cierto, el impacto negativo en las mujeres se ve agravado por la reducción del número de modelos de conducta disponibles, ya que las mujeres miran a su alrededor y por encima de ellos en busca de orientación y de un defensor.

En algunos despachos de abogados, las consecuencias imprevistas de los antiguos sistemas y estructuras crean barreras que impiden que las mujeres alcancen ciertos niveles de rendimiento o de recompensa. Si bien el crédito de iniciación se gana con esfuerzo por los abogados que tienen clientes satisfechos y que dan prioridad al desarrollo de un libro de negocios, la forma y el lugar en que se otorga el crédito de iniciación todavía puede estar sujeto al tiempo que se pasa socializando y jugando al golf, y a la herencia de los clientes de los campeones y mentores mediante la planificación subjetiva de la sucesión.

Si las exigencias familiares, cierto estigma social sobre las ventas agresivas, la falta de recursos e incluso algunas tradiciones empresariales se oponen a que las mujeres tengan igual acceso a las oportunidades de desarrollo de los clientes, la brecha entre géneros en los despachos de abogados es muy difícil de resolver.

Abrir paso al liderazgo femenino 

Por lo tanto, cada vez más mujeres optan por dejar la profesión antes de que estén listas para ser contratadas en la empresa o consideradas para ser socias, optan por dejar el trabajo a tiempo completo dentro de la ley, u optan por una profesión adyacente a la ley que les otorga más equilibrio.

2020 ha hecho que esta tensión sea más clara y más desgarradora de lo que ha sido en décadas. Las mujeres sienten que están luchando por sus carreras legales, y con demasiada frecuencia sienten una tremenda pérdida de oportunidad, que estaba fuera de su control.

¿Qué se puede hacer?

En pocas palabras, hay que promover a las mujeres con talento, en los despachos de abogados y en los departamentos jurídicos. La promoción, por supuesto, debe ser ganada. No podemos esperar y no queremos que las mujeres sean colocadas en altos cargos sin las habilidades requeridas. Pero, dada la posibilidad de que los prejuicios inconscientes y las demandas sociales actúen en contra de las mujeres, el talento puede pasar desapercibido, no alimentado y no recompensado.

¿Cómo podemos hacer un esfuerzo más consciente y deliberado para "ver" a las mujeres con talento? 

Las organizaciones deben asegurarse de que las mujeres reciban una formación adecuada y tengan acceso a oportunidades de desarrollo profesional. Las mujeres necesitan representación en los comités de contratación y compensación. Las mujeres necesitan tener acceso a mentores dentro de sus organizaciones y en la profesión en general. Los mentores deben ser una mezcla de todos los géneros y antecedentes, de modo que tanto los mentores como los beneficiarios se beneficien de la expansión de su visión del mundo. Si los mentores se benefician de estas relaciones, puede producirse un cambio real porque utilizarán su poder dentro de una organización para informar sobre nuevas formas de saber y hacer.

De hecho, mentor o no, quienes tienen poder en cada organización deben examinar las tradiciones y rituales que pueden estar inhibiendo o incluso impidiendo que las mujeres con talento logren reconocimiento y éxito. Y, por difícil que sea, debemos asignar los mismos adjetivos y superlativos al talento, independientemente del género. Si "asertivo" es una cualidad de liderazgo buscada en la organización, ¿pueden tanto las mujeres como los hombres demostrarlo con la misma recepción? Si se valora la "confianza", ¿se valora en general? Es demasiado fácil que el primero se vuelva "difícil" y el segundo "arrogante" sin un compromiso deliberado dentro de la organización de romper las viejas normas y estereotipos de género.

Es necesario establecer sistemas de apoyo dentro de una organización para ayudar a las mujeres a hacer malabarismos con sus responsabilidades personales y profesionales. Los horarios de trabajo flexibles pueden ser el apoyo más significativo que una organización puede ofrecer. Si una mujer es una madre que trabaja o cuida a sus parientes ancianos, el hecho de tener la flexibilidad de atender a sus necesidades personales y trabajar en horarios más convenientes le permite mostrar su talento y manejar su vida.

Si el año 2020 nos ha mostrado algo positivo, es que el tiempo de presencia en una oficina como medida de compromiso para los profesionales del derecho es una construcción anticuada. Lo que es una inspiración para ver es que hay muchas mujeres en la profesión jurídica que están allanando el camino para otros y liderando la carga para las generaciones futuras, específicamente en el Medio Oriente, como Natasha G. Kohne (Akin Gump), Sheila Shadmand (Jones Day), Rebecca Kelly (Morgan Lewis), Renad Younes (Shearman & Sterling), Claire Matheson Kirton (White & Case) por nombrar algunas.

Al igual que con la diversidad de todo tipo en la mesa de toma de decisiones, las mujeres en el liderazgo aportan una perspectiva diferente. De hecho, las organizaciones son mejores y más fuertes con voces femeninas incluidas, escuchadas y recompensadas en todos los niveles.

Este artículo fue publicado originalmente en el perfil de Harriet Grant en LinkedIn.