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The Impact Lawyers tuvo el placer de hablar con Tsedale M. Melaku sobre el tema de la diversidad en el lugar de trabajo y la desigualdad racial y de género en los EE.UU., centrándose especialmente en el sector jurídico

Tsedale M. Melaku es sociólogo e investigador postdoctoral en el Centro de Graduados de la Universidad de la Ciudad de Nueva York, y autor de You Don't Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism. Para saber más sobre sus investigaciones e intereses, sígala en Twitter, @TsedaleMelaku o visite su sitio web, www.tsedalemelaku.com.

Desde mi punto de vista, y también dados los datos disponibles, los negros, los indígenas, los pueblos de color (BIPOC) siguen teniendo dificultades para navegar por los espacios institucionales blancos, un concepto teórico desarrollado por Wendy Leo Moore. Hay una serie de estudios que reflejan el impacto de la discriminación racial en el lugar de trabajo. Y sólo a partir de mi investigación, que es la perspectiva en la que me voy a centrar, las abogadas de color se enfrentan a una serie de barreras en los bufetes de abogados hoy en día. Y sólo para darles una idea, esto se manifiesta en otras organizaciones también, no sólo en los bufetes de abogados.

Las mujeres de color son presionadas a conformarse a las perspectivas normativas blancas dominantes que aíslan y crean una cantidad significativa de trabajo invisible para ellas. Son percibidas como contrataciones de diversidad más que como candidatas calificadas, y como resultado de su simbología son a menudo confundidas con personal no abogado como servicios de oficina o asistentes legales. Les resulta difícil acceder al desarrollo profesional y a la formación, lo que es realmente esencial para poder desarrollar su oficio.  A menudo se les excluye de las oportunidades de establecer contactos, lo que es fundamental para desarrollar relaciones fuera de la empresa, pero también dentro de ella. Y las mujeres de color también tienen una increíblemente difícil formación y desarrollo de relaciones con mentores, pero principalmente relaciones con patrocinadores.

Las relaciones de patrocinio son un ingrediente clave para acceder a las habilidades sociales, el trabajo de acuerdos sustanciales, las relaciones con los líderes/clientes, y ser capaces de desarrollarse dentro de la empresa, lo que conduce a perspectivas de progreso. Introduzco y desarrollo dos conceptos teóricos que ayudan a discutir las experiencias de las abogadas de color, la cláusula de trabajo invisible y el impuesto de inclusión. Las mujeres de color tienen que navegar por la agresión racial y de género que impacta en sus experiencias y crear trabajo adicional invisible que se aplica a través del impuesto de inclusión que desarrollo y discuto en mi libro, You Don't Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism. Las mujeres de color tienen que gastar una cantidad significativa de trabajo invisible, que incluye energía emocional y mental sólo para navegar la firma y el discurso alrededor de su visibilidad. Discuto esto a fondo en el capítulo del nombre de mi libro. Las mujeres negras están obligadas a hacer una presentación muy cuidadosa y a manejar las impresiones para evitar estereotipos y prejuicios. Creo que todo esto sigue siendo muy frecuente en los ambientes de trabajo de EE.UU., y se centra en la intersección de género, raza, clase social y otras identidades que juegan un papel en la forma en que se percibe a las personas y sus experiencias.

Quiero tener la esperanza de que esto suceda, pero no puedo ignorar la historia. Creo que este movimiento actual para abordar la justicia racial y social debe ser más que simples declaraciones y manifestaciones de apoyo. Las afirmaciones públicas y los compromisos con la equidad racial deben ser abordados dentro de las instituciones y no sólo en las calles. Usted sabe que muchos bufetes de abogados y organizaciones en los Estados Unidos han salido a la luz pública para apoyar las protestas y el Movimiento Vidas Negras Importantes - me temo que esto se ha hecho con la esperanza de crear una percepción pública de su organización, sin perder el momento.

Lo que creo que es necesario aquí es abordarlo dentro de sus cuatro paredes, lo que significa reconocer y hacer que la equidad racial sea intrínseca a la organización, no sólo aditiva. Significa tomar esto como un valor central y una misión de la organización. Así que ahora mismo, de nuevo, en todas las organizaciones de las diversas industrias están diciendo que la equidad racial es importante, pero quiero ver más que sólo ellos diciendo eso: ¿cómo van a hacer cambios reconociendo las deficiencias en las organizaciones?, ¿Cómo van a abordar las desigualdades que, por ejemplo, los trabajadores negros enfrentan día tras día?, ¿Cómo se refleja su declaración en las experiencias de las personas de color que ya están en ese espacio? Es necesario que haya una rendición de cuentas y que ésta provenga directamente del liderazgo y de las partes interesadas. Por lo tanto, quiero tener esperanza, quiero pensar en esas formas pero no puedo ignorar la experiencia de esas personas que están en ese espacio.

Esta idea surgió de mi trabajo de doctorado. Trabajé como asistente legal corporativa mientras hacía mi doctorado y en ese proceso, decidí examinar las experiencias de las abogadas de color en los bufetes de abogados, ya que eran prácticamente inexistentes en los puestos de asociadas y socias. Durante todo el tiempo que trabajé en los bufetes, alrededor de 11 años y medio, no me encontré con ninguna socia de color, y había un puñado, tal vez 3 asociadas de color con las que trabajé durante todo ese tiempo, lo que me dejó perpleja. Así que realmente quería entender por qué había tan pocas mujeres negras y cómo la raza y el género impactaron en las trayectorias de las carreras de aquellos que fueron capaces de romper la puerta.

Creo que eso era importante porque no se había hecho una investigación como esa que centrara a la mujer negra en los bufetes de abogados, y en los bufetes líderes en particular. Fue realmente importante para mí tratar de tomar mi experiencia personal de desentrañar las formas en que lo racial y el género impactan el avance en una firma y luego encontrar una manera de involucrar a una población que está completamente al margen. La idea del libro surgió a través del trabajo de doctorado y luego tuve la suerte de conocer a un académico que apoyó mi investigación y pensó que era valiosa e importante y que debía llegar a un público mucho más amplio. Esta investigación es útil no sólo en los círculos académicos, sino también para las personas que pueden necesitar información y posibles formas de navegar y tratar con lo que están experimentando en las empresas a través de este trabajo. Así es como terminó convirtiéndose en un libro de interés general. 

Utilizo narraciones de mujeres abogadas de color para que podamos aprender sobre los desafíos subyacentes que llevan a su alta tasa de desgaste, entendiendo por qué hay tan pocas de ellas en ese espacio. En el libro me baso en sus experiencias que centran cómo el racismo sistémico de género está tan arraigado en las prácticas institucionales en los espacios institucionales blancos. El libro cubre temas como la apariencia, las narrativas blancas de acción afirmativa, las diferencias y similitudes con las mujeres blancas y los hombres de color, la exclusión de las oportunidades de redes sociales y profesionales, la falta de mentores, patrocinadores y acceso a la formación sustantiva. Realmente hablo de eso de varias maneras dentro de todos los capítulos y destaco los mecanismos a menudo ocultos que los bufetes de abogados utilizan para perpetuar y mantener un sistema de hombres blancos muy dominante.

Las conclusiones que tengo sobre las experiencias de las abogadas de color apuntan a la existencia de agresiones sutiles que son indicativas de discriminación racial y de género. También para las mujeres de color y las mujeres negras en particular, la forma en que su apariencia profesional está vinculada a su capacidad percibida, reconociendo que todos estos factores desfavorecen significativamente a las mujeres de color en comparación con sus homólogos blancos. Esto crea un obstáculo concreto para el avance. Más que nada, creo que estas experiencias de las mujeres de color no son exclusivas del entorno de los bufetes de abogados. Creo que las mujeres de diferentes industrias e instituciones comparten experiencias similares, particularmente si son una de las pocas, o las únicas mujeres de color en los espacios institucionales blancos.

Creo que hay varias formas en que vemos los efectos del racismo sistémico de género en las experiencias de las mujeres negras que ponen de relieve la singularidad de sus experiencias. Tengo un capítulo en el libro que se centra en discutir las diferencias y similitudes entre las mujeres negras y las mujeres blancas, aislando el género, así como la forma en que esto se ve para las mujeres negras vs. los hombres de color, aislando la raza. Con respecto a las diferencias entre las mujeres blancas y las mujeres de color, hay redes profesionales a las que las mujeres blancas pueden recurrir para obtener apoyo y orientación que las beneficie. También, con respecto al concepto de "encajar", es más difícil de conformar para las mujeres de color, debido a diferencias físicas como el cabello - la carga de "encajar" es menor para las mujeres blancas.

Las abogadas de color son las que más tienen que trabajar para mantener la imagen de abogado. Además, las partes interesadas suelen ser blancas y simpatizan más con las mujeres blancas, por lo que puede resultar más fácil establecer relaciones orgánicas con ellas. Si no se pueden formar esas relaciones orgánicamente, se crea una sensación de exclusión. Hay muchas palabras clave y lenguaje que se está usando en estos espacios para excluir a las personas de color. Las mujeres de color tienen que abordar las dificultades relacionadas con su negritud y su feminidad, tanto de raza como de género. Esto añade una cantidad significativa de presión que lleva a la mano de obra invisible y a esta idea de tener que pagar un impuesto de inclusión - "gastar" recursos para navegar, negociar para ser incluido en este espacio. Las mujeres blancas asociadas tienen una ventaja sobre las mujeres de color debido a las similitudes que comparten con las parejas masculinas blancas, y en particular la noción de que las mujeres blancas asociadas recuerdan a las parejas masculinas blancas a sus propias hijas.

Esta es un área clave en la que me enfoco en el libro, que ser tanto una persona de color como una mujer importa debido al marco racial blanco. El marco racial blanco es un concepto teórico desarrollado por Joe Feagin que sostiene que operamos desde una perspectiva blanca dominante que sólo ve las cosas desde un punto de vista blanco (basándose en narrativas, ideologías, emociones, estereotipos, imágenes) y por lo tanto ignora la perspectiva y los puntos de vista de las personas de color, y como resultado esto refuerza el poder de los blancos y mantiene la desigualdad racial. Este marco racial blanco trabaja para normalizar los espacios blancos que luego favorece a las mujeres blancas sobre las de color. Esta es un área crítica en términos de las diferencias entre las mujeres blancas y las mujeres negras dentro de este espacio. 

Introduzco y avanzo el concepto de la cláusula de trabajo invisible para explicar cómo los grupos marginados, incluyendo las mujeres negras, las mujeres en su conjunto, las personas de color, LGBT+, tienen que realizar un trabajo invisible añadido para poder navegar su existencia diaria dentro de estos espacios profesionales. El concepto puede aplicarse a diversos grupos y espacios institucionales. También introduzco este concepto de impuesto de inclusión que es esencialmente una forma de describir los diferentes recursos que se "gastan", como el dinero, la energía mental y cognitiva que se utiliza sólo para ser permitido en estos espacios institucionales y para adherirse o resistirse a las normas blancas. Desarrollo el concepto para incluir una nueva forma de ver lo que implica el trabajo emocional, así como para concebir el impuesto financiero, el impuesto emocional, el impuesto relacional y el impuesto cognitivo. A lo largo del libro doy ejemplos de cómo se ve eso en realidad.

Tengo esperanzas, pero creo que las organizaciones tienen un largo camino por recorrer. Para ello, tenemos que reconocer que un progreso mínimo no es suficiente para abordar las desigualdades raciales y de género en el lugar de trabajo. Saben que realmente tienen que dejar de hablar de lo que es la equidad, así que los mantras de la diversidad y la inclusión son sólo eso, lemas en este punto, donde no hay significado detrás de eso. Necesitamos que las organizaciones dejen de hablar de eso y empiecen a hacerlo realmente, esto significa realmente hacer que sus dirigentes rindan cuentas y reevaluar sus medidas de éxito. Creo que eso es fundamental para mirar hacia adelante en términos de cómo vamos a encontrar maneras de mitigar el impacto negativo que las desigualdades raciales y de género crean para los grupos marginados.

Una cosa que me gustaría añadir es con respecto a la pregunta de si ha habido cambios significativos en la última década - creo que es una pregunta crítica en este momento, porque desde mi punto de vista no ha habido cambios significativos. Los datos muestran que los abogados de color están significativamente subrepresentados en los bufetes de abogados y esto no difiere mucho de los hallazgos en la academia, la medicina o STEM - otras tres áreas realmente prominentes donde hay una falta de representación de los trabajadores de color.

Al examinar el informe de 2019 sobre la diversidad de los bufetes de abogados de los Estados Unidos de la Asociación Nacional de Colocación de Abogados, los datos muestran que han sido necesarios 10 años para que los asociados de color superen sus cifras de 2009, que fueron del 4,66%, y diez años después se sitúan en el 4,76%. El aumento es tan pequeño que es una contradicción de lo que debería ser el progreso. Sabemos que las mujeres de color siguen estando insuficientemente representadas, pero las mujeres de color en particular, sus cifras están incluso por debajo del nivel de 2009 - en 2009 fueron un 2,93%, y en 2019 fueron un 2,8%. Creo que es importante tener en cuenta eso cuando se trata de mujeres abogadas negras, y también en relación con este momento en particular.

Si se piensa en lo que ha hecho la pandemia del coronavirus y cómo influye en estas cifras y el impacto que tendrá en los trabajadores de color, tenemos mucho trabajo por hacer. En el caso de los bufetes de abogados, cuando no hay suficientes mujeres o personas de color para empezar, tienden a desaparecer en tiempos de crisis. Como resultado de esta pandemia, las organizaciones implementarán estrategias para tratar de evitar las dificultades económicas como despidos, recortes salariales, etc., y todo eso afecta a las personas de color de manera desproporcionada. Lo sabemos porque las investigaciones ya han demostrado que las consecuencias económicas de la Gran Recesión de 2008 afectaron a las perspectivas de contratación, formación y promoción de los grupos marginados y a su acceso a los bufetes de abogados. Así que, por supuesto COVID-19 va a impactar a la gente de color en su conjunto, y a los trabajadores negros específicamente. Estos grupos marginados se verán afectados de manera desproporcionada. Creo que eso realmente sólo compromete lo que este momento parece que va a avanzar para los trabajadores Negros.

Tsedale M. Melaku es sociólogo, investigador postdoctoral en el Centro de Graduados de la CUNY, y autor del libro 2019 "You Don't Look Like a Lawyer": Black Women and Systemic Gendered Racism, que refleja el énfasis de sus intereses académicos en la raza, el género, la clase, la desigualdad en el lugar de trabajo, la diversidad y las ocupaciones. You Don't Look Like a Lawyer se centra en cómo la raza y el género juegan un papel crucial en las experiencias de las mujeres de color en los espacios institucionales tradicionalmente blancos. El trabajo de la Dra. Melaku ha sido presentado en el Harvard Business Review, New York Times, Bloomberg Law, Diverse: Issues in Higher Education, NBC Left Field, el TODAY Show, y el Fair Observer. Su investigación interdisciplinaria sobre la mujer en el lugar de trabajo une tres líneas de investigación sociológica significativa: la diversidad en el lugar de trabajo, las mujeres en posiciones de liderazgo y el impacto de las identidades interseccionales en las oportunidades de progreso. En la actualidad, está desarrollando sus teorías sobre el trabajo invisible y su impacto en los individuos marginados. La Dra. Melaku está editando actualmente The Handbook on Workplace Diversity and Stratification. Recibió su doctorado y su maestría en Sociología en el Centro de Graduados de la Universidad de la Ciudad de Nueva York, y su licenciatura en Sociología y estudios africanos en la Universidad de Nueva York. Para saber más sobre sus investigaciones e intereses, sígala en Twitter, @TsedaleMelaku o visite su página web.