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En un escenario internacional plagado de incertidumbres sobre el futuro más cercano, son muy pocas las certezas en el ámbito de los recursos humanos en general y de las relaciones laborales en particular

Una de ellas, sin lugar a dudas, derivada directamente de la crisis originada por la pandemia del COVID-19, la constituye el cambio en el modelo de prestación de servicios en las empresas.

La normalización de conceptos antes residuales o de utilización limitada, como por ejemplo el trabajo en remoto o el teletrabajo, pasan ahora a conformar la realidad de una importantísima parte de las compañías en todo el mundo.  

Esta nueva realidad, potenciada hasta límites insospechados por una situación de pandemia, que todos esperamos y deseamos sea de naturaleza coyuntural y temporal, ha llegado para quedarse, pudiendo afirmarse con rotundidad, para multitud de sectores empresariales, que la presencialidad, entendida como hasta ahora, ha muerto.

Las consecuencias de la implantación de este cambio de modelo resultan prácticamente ilimitadas, pero no por ello debemos de enumerar, al menos, algunas cuestiones que devienen ahora fundamentales.

Comenzando por el interés empresarial, esta nueva situación ha implicado una suerte de dilución de las tradicionales fórmulas de ejercicio de las facultades de dirección y organización sobre los trabajadores. No son pocos los casos donde el empresario muestra su enorme preocupación por la verdadera pérdida de control sobre su propia actividad, entre otros motivos, porque no cuenta con la totalidad de su plantilla accesible a través de una simple visita a su puesto de trabajo dentro de las instalaciones de la compañía.

Sobre este particular, las empresas deben sin duda velar y garantizar que este nuevo orden no impacte de manera directa y negativa sobre la productividad de la compañía, así como sobre la eficacia y la eficiencia de sus empleados. En otras palabras, más sencillas, las nuevas formas de prestación de servicios a distancia o de forma híbrida no deben suponer, en ningún caso, una excusa para suprimir los tradicionales valores y principios que deben regir una relación laboral, como la buena fe o la diligencia debida, alcanzándose los mismos estándares de calidad en el trabajo que en tiempos anteriores a la pandemia y bajo modelos presenciales clásicos.

Foto: Freepik

La naturaleza o finalidad de toda estructura societaria no puede obviarse, desde la tradicional consecución o maximización del beneficio a las más modernas teorías de creación de valor (interés legítimo tras la puesta en riesgo de los recursos propios), siendo responsabilidad de todos y cada uno de sus integrantes, desde la dirección hasta el último de sus empleados, perseguir este objetivo y, cuanto menos, la propia supervivencia y viabilidad de la empresa en el mercado. 

Para este fin, el papel de la tecnología resulta fundamental, encontrándonos con ejemplos muy dispares, desde las empresas más punteras a nivel tecnológico, a compañías de un menor tamaño que hasta ahora han sido ajenas o más reticentes a esta rápida y necesaria tecnologización. Frases como “tengo una telco”, “tengo una video” o “estamos en una call” han pasado a formar parte del día a día de muchos de nosotros.

Esta asunción rápida de la tecnología supone sin duda un coste, económico para las empresas y en formación e interés para los empleados, debiendo aportarse como tercer elemento la necesaria participación de los gobiernos y administraciones, importantes protagonistas capaces de coadyuvar mediante el establecimiento de redes potentes, formación en las instituciones educativas o asistencia a través de programas de subvenciones o ayudas a empresas y trabajadores para realizar esta transición de manera sólida, ágil y sostenible.

Para la parte trabajadora, este nuevo modelo de prestación de servicios constituye una herramienta efectiva para un correcto desarrollo del también legítimo derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. De esta forma, la opción de evitar desplazamientos de ida y vuelta al centro de trabajo, la posibilidad de cuidar de familiares y menores a cargo, así como el menor impacto medioambiental debido a la disminución de la huella de carbono derivado de la no utilización de medios de transporte, entre otras muchas razones, provocan que resulte evidente que el nuevo modelo de prestación de servicios haya venido para quedarse. 

Empresas y trabajadores deben, por tanto, adaptarse al nuevo escenario, resultando de interés hacer mención al conocido como derecho a la desconexión digital, íntimamente vinculado a la utilización de medios telemáticos y a las nuevas formas de trabajo.

En este sentido, la culminación del cambio se producirá cuando la jornada de trabajo en remoto se desarrolle en términos al menos equivalentes a la presencial, en todos sus aspectos y condiciones. Con tal propósito, las diferentes legislaciones avanzan con el objetivo de que la utilización de las herramientas tecnológicas, tales como el teléfono móvil, el ordenador o el correo electrónico profesional, se circunscriban estrictamente a la duración de la jornada laboral ordinaria.

El respeto de este nuevo derecho no es sino otra consecuencia de este nuevo paradigma, resultando para ello necesario tanto el respeto de la empresa sobre los períodos de necesario descanso, como por parte de los trabajadores, quienes deberán evitar interrupciones, tiempos muertos o situaciones que provoquen, como indicábamos, una injustificada pérdida de productividad.

El único camino hábil para lograr todos estos objetivos pasa por el compromiso de todos, por la ruptura de los ideales tradicionales de las relaciones laborales, por la firme apuesta por el futuro y por el paso obligado de la vigilancia, a la confianza.