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Mantener un diálogo con tu equipo de trabajo trimestralmente puede garantizar el éxito de tu empresa al crear un ambiente que invita a la cooperación y al trabajo en equipo

Una de las cosas clave que falta en la mayoría de las empresas es esa discusión informal y profundamente comprometida entre el propietario y los miembros de su equipo inmediato. Esa discusión franca e informal debe llevarse a cabo cada trimestre, más o menos, para asegurarse de que los miembros del equipo están contigo y de que os estáis alineando y realineando constantemente. Yo diría que hay seis preguntas sencillas que se deberían hacer a todos los subordinados directos a lo largo del año. Este proceso funciona muy bien para ti como líder que entrena a tu equipo. 

Por lo tanto, puede mantener un diálogo individual una vez al trimestre con sus subordinados directos, durante 45 minutos o una hora cada uno.

El objetivo de la conversación es mantener un diálogo abierto y no amenazante. El diálogo se centra en el futuro, y usted tratará de entender sus opiniones, sus temores, sus esperanzas y su pasión, así como de obtener su opinión sobre lo que podría hacer no sólo su trabajo, sino el lugar de trabajo, un lugar mejor. En el proceso también obtendrá ideas que pueden ayudar a su empresa y que, de otro modo, podrían no compartirse en otras circunstancias. 

Aunque a continuación se sugieren las preguntas, está el diálogo inicial, por supuesto, en el que se abre la discusión, creando el ambiente para estar relajados y a gusto con el otro.

1. En su evaluación ¿Hacia dónde vamos como organización?

El objetivo aquí es alcanzar una alineación y un compromiso con la visión global de la organización. De este modo, estarás estableciendo si existe una alineación entre lo que percibes como éxitos y las opiniones de aquellos que son clave en la consecución de esa visión. 

2. ¿Está esto en línea con su propia visión?

Con esta pregunta también está explorando la visión, los objetivos y las prioridades de su subordinado directo para su parte de la organización. El objetivo es alinear las prioridades del individuo con la visión más amplia de usted, el líder, para la organización.

3. ¿Qué va bien?

Aquí está intercambiando lo que ellos ven como éxitos recientes para ellos y su parte en el éxito de la organización. Ofrecer un reconocimiento positivo de los logros es un elemento crucial del coaching eficaz. Esta es una oportunidad para volver a dar una palmadita en la espalda por el trabajo que están haciendo. 

4. ¿Cuáles son las principales sugerencias de mejora?

En esta fase le toca a usted, como líder, dar al colaborador directo sugerencias constructivas para el futuro. Estas deben limitarse a las oportunidades clave de mejora.

5. ¿Cómo puedo ayudar?

Esta es una de las mejores preguntas de coaching que se pueden hacer a un subordinado directo.

6. ¿Qué sugerencias tiene para mí?

Esta pregunta cambia la dinámica del proceso de coaching para convertirse en un auténtico diálogo. Escuchar y poner en práctica las sugerencias de los subordinados directos casi siempre da lugar a un aumento espectacular de la eficacia del liderazgo. Asegúrese de tener claro lo que se compromete a llevar a cabo y lo que puede suponer un reto para su aplicación. Y sea visto como un hombre/mujer de palabra. 

Si los dos están de acuerdo, ambos se dirigen hacia el éxito. A veces, los subordinados directos pierden esa oportunidad de mantener un diálogo genuino con su "jefe" en el que se les considera una parte clave de la empresa. Evaluar esa alineación y ajustarla sobre la marcha ayuda a que todas las partes tengan la misma visión y unidad de propósito. A veces lo único que hace falta es compartir las pasiones, la visión, los miedos, las preocupaciones, etc., y saber que todos estamos juntos en esto.