A partir del 25 de marzo de 2020, se ha impuesto en la India un bloqueo nacional en todo el país por un período de 21 días. Mientras dure el cierre, todos los establecimientos comerciales e industriales de todos los sectores deberán ser clausurados, salvo algunas excepciones impuestas por el Gobierno de la India. 5ive Legal tiene el mandato de proporcionar a nuestros clientes que no están comprendidos en estas excepciones la posibilidad de conocer las implicaciones legales de llevar a cabo sus negocios durante este período.

El cierre nacional es obligatorio para todos los establecimientos comerciales. Si un empleador desea continuar operando, entonces el trabajo desde el hogar (WFH) es la solución más factible. El Ministerio de Salud y Bienestar Familiar ha publicado un Aviso sobre el distanciamiento social, en el que alienta encarecidamente a los empleadores a que opten por la salud física y mental siempre que sea posible. El Ministerio de Asuntos Corporativos (MCA) también ha emitido una nota de aviso el 20 de marzo de 2020 para todas las Compañías y Sociedades de Responsabilidad Limitada, como parte de la medida preventiva para contener la propagación de COVID 19 y ha introducido un sencillo formulario web, CAR (Company Affirmation of Readiness towards Covid 19)-2020 para que las Compañías y las Sociedades de Responsabilidad Limitada confirmen su preparación para hacer frente a la amenaza de Covid -19 y proporcionen su política de WFH, si la hay.

Sin embargo, cabe señalar que la HNF no es obligatoria, como tampoco lo es el requisito de presentar el CAR-2020. Sin embargo, a fin de cumplir tanto las restricciones del cierre nacional como de mantenerse en línea con la necesidad de distanciamiento social, se aconseja a los empleados que se trasladen a la FMH para todos los empleados que puedan hacerlo, durante los próximos meses para: i) continuar sus operaciones comerciales sin limitar la productividad; y ii) reducir y mitigar la propagación de Covid-19.

El 29 de marzo de 2020, el Ministerio del Interior ha aprobado una orden que estipula que todos los empleados deben recibir el salario completo durante la duración del cierre. Además, hay varias advertencias del Gobierno central y de los Estados en las que se pide que no se despida a los empleados durante ese período. Si no pueden venir a trabajar debido al cierre de las operaciones, se solicita que se les trate como vacaciones remuneradas. En base a la orden del gobierno se recomienda que por el momento los empleadores continúen pagando a los empleados sus salarios completos independientemente de las operaciones que se cierren.

En un escenario en el que, debido a una calamidad como ésta, el empleador contempla el despido que significa la terminación del empleo (con o sin aviso previo) por parte del empleador o de la dirección sin causa de culpa alguna de los empleados pero por razones como la falta de trabajo, de dinero o de material, tienen dos opciones. Uno de ellos es el despido permanente, que se denomina reducción de personal, y el segundo, el despido temporal de empleados, en el que éstos podrían ser reincorporados si la situación mejora. El despido se aplica a los trabajadores y la suspensión se aplica a todos los demás empleados de la empresa, incluidos los empleados de dirección, pero si un empleado es despedido, el empleador debe seguir pagando el 50% del salario durante el período de despido.

Los abogados deben emprender los recursos legales necesarios para determinar su situación contractual con los empleados, teniendo en cuenta a los sindicatos y otras organizaciones cuando emprendan cualquier cambio en las condiciones de empleo de su organización. 

En la actualidad, Karnataka y Uttar Pradesh son los dos únicos estados que han aprobado específicamente órdenes que establecen que todos los empleados infectados con el virus Covid-19 deben recibir 28 días de licencia de enfermedad remunerada adicional a la que ya tienen derecho. Los empleadores pueden ser responsables adicionalmente de los gastos médicos si el empleado contrajo la infección específicamente durante el transcurso del empleo, aunque no hay directrices específicas al respecto.

La Autoridad de Reglamentación y Desarrollo de Seguros de la India (IRDA) ha aclarado que los gastos médicos relacionados con el Covid-19 deben cubrirse con pólizas de seguro médico y de salud. Por lo tanto, si un empleador ha proporcionado a sus empleados un seguro, los empleados pueden reclamar los gastos correspondientes al mismo.

Los empleadores pueden exigir a los empleados que entran al trabajo o incluso que trabajan desde su casa que se sometan a pruebas médicas o a exámenes de temperatura con el consentimiento del empleado. Los empleadores también pueden exigir a los empleados que informen de cualquier síntoma médico al empleador. Si se descubre que un empleado está infectado con Covid-19, el empleador puede hacer obligatorio que se revele a todas las personas de la organización que puedan haber encontrado al empleado infectado. También habría que dar a conocer a esos posibles empleados. El nombre del empleado infectado debe ser revelado sólo con el consentimiento de dicho empleado. Los empleadores deben ser conscientes de que la información médica de un empleado está cubierta por el Reglamento de Tecnología de la Información (Prácticas y procedimientos razonables de seguridad y datos o información personal sensible) de 2011 y los empleadores deberán mantener una seguridad adecuada de la información y tomar medidas para evitar que se produzcan conflictos.

La fuerza mayor, que significa "fuerza superior", se refiere a las situaciones que obstaculizan la continuación o la existencia legal de un contrato entre las partes. La inclusión de una cláusula de fuerza mayor en un contrato permite a una parte suspender o rescindir sus deberes y obligaciones en caso de que se produzca un acto que pueda clasificarse como fuerza mayor

Antes de rescindir un contrato invocando un caso de fuerza mayor, es necesario considerar los puntos que se mencionan a continuación:

▪ Es necesario examinar la definición de evento de fuerza mayor en el contrato para confirmar qué eventos (por ejemplo, cualquier desaceleración debida a COVID-19) deben considerarse como un evento de fuerza mayor a los efectos del contrato.

▪ Hay que examinar la cláusula de fuerza mayor para determinar si la parte tiene derecho a rescindir el contrato o simplemente a suspenderlo temporalmente en caso de fuerza mayor.

▪ A falta de un derecho contractual de rescisión del contrato invocando un caso de fuerza mayor, una parte puede tener que evaluar la invocación de la doctrina de la frustración, en el caso de que las circunstancias hagan imposible que una parte cumpla sus obligaciones en virtud del contrato (por ejemplo, si hay una prohibición de determinados bienes debido a COVID-19). Sin embargo, la pérdida de negocios, la pérdida de ingresos o cualquier otra razón similar no puede considerarse un motivo válido para invocar la doctrina de la frustración.

El Gobierno de la India ha proporcionado un alivio en el que el pago de la contribución al ESI correspondiente a febrero y marzo de 2020 se ha aplazado 30 días más y puede abonarse en un plazo de 45 días a partir del final del mes. El Ministro de Hacienda ha anunciado que la contribución del 24% de la FP (tanto del empleador como del empleado) correrá a cargo del Gobierno durante un período de 3 meses en el caso de los establecimientos con menos de 100 empleados y cuya plantilla comprenda el 90% de las personas que ganen 15.000 rupias indias o menos al mes.

Es nuestro esfuerzo, que su equipo esté a salvo durante este período problemático. 5IVE Legal estamos enfocados en proveer los mejores servicios a nuestros clientes, y el ramo de servicios refleja este enfoque principal. Hemos elegido sólo las áreas en las que somos expertos, y éstas son:

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