En la mayoría de los sectores de la industria en el Reino Unido, la escasez de personal y habilidades ha plagado a las empresas durante la segunda mitad de 2021 y principios de 2022, por lo que no debería sorprender que la llamada "Gran Resignación" no haya descuidado el sector legal, donde los salarios iniciales de los graduados para los abogados en Londres han aumentado hasta 150.000 libras esterlinas y el 45% de los bufetes de abogados citan la retención de talento como su mayor desafío [1][2].

Dado que tanto la contratación como la retención son ahora el centro de atención de los despachos de abogados, es crucial que estén equipados con estrategias para atraer y retener el talento adecuado. Ante la creciente competencia del resto del sector, la aplicación de estas soluciones ayudará a los despachos a capear el temporal post-Covid.

Priorizar los valores y la cultura

Impulsadas por la escasez de talento, las empresas están aumentando drásticamente los salarios e incluso incluyen primas de retención para mantener al personal en sus puestos. Muchos sectores también experimentan una escasez de talento, pero en el caso de los despachos de abogados los continuos aumentos salariales y de incentivos financieros son preocupantemente insostenibles.

Afortunadamente, hay formas más sostenibles de garantizar el atractivo de los despachos de abogados. La principal es el desarrollo de unos valores y una cultura de empresa sólidos. Sin unos valores y una cultura claros, es menos probable que los empleados se identifiquen con su bufete, lo que conduce a la rotación de personal. En el entorno post-pandémico, la mayor falta de contacto en persona hace que el fomento de esta conexión sea aún más importante.

La creación de una cultura de este tipo requiere algo más que escribir los valores fundamentales en un papel; debe ser asumida por todos, desde el becario más joven hasta el director general. Las culturas empresariales verdaderamente buenas promueven intrínsecamente la curiosidad, el respeto, el trabajo en equipo y el bienestar de los empleados. Por ejemplo, los bufetes mejor clasificados en la encuesta "Los mejores bufetes para trabajar en 2022" de Roll On Friday fueron elogiados por fomentar la amabilidad entre el personal, proporcionar un entorno de apoyo y dar prioridad a la salud mental [3]. 

También es importante que los despachos hagan hincapié en la diversidad y la inclusión (D&I). Ayudar a un grupo de individuos, con orígenes y experiencias completamente diferentes, a sentirse seguros y aceptados en el trabajo es la esencia de una cultura profesional exitosa y de unos valores bien implantados.

Al integrar los valores en su trabajo y en su cultura, y permanecer auténticos en ellos, los bufetes de abogados podrán fomentar mejores relaciones dentro de sus equipos y, a su vez, fidelizarlos, un pilar fundamental para la retención de los empleados.

Cuidado con la brecha al incorporar a los empleados

Aunque, por supuesto, es importante buscar medios no financieros y más sostenibles para garantizar que su bufete sea lo más atractivo posible para los candidatos, este esfuerzo puede resultar en vano si los empleados no se incorporan correctamente.

Una buena forma de adelantarse a los acontecimientos y socializar a los empleados de forma eficaz es la incorporación digital. Dado que muchos empleados optan por seguir trabajando a distancia o de forma flexible, a pesar de las menores restricciones [4], la digitalización de este proceso puede reducir la rotación de estos miembros del personal más distantes. La incorporación digital impulsa una mayor eficiencia, presentando y educando sin problemas a los nuevos empleados sobre su empleador y la cultura, misión y valores de la empresa.

Sin embargo, dado que el trabajo a distancia a largo plazo erosiona la dinámica de equipo, la comunicación efectiva y la armonía entre los equipos, las empresas deberían buscar también formas de animar a los equipos a volver a la oficina para reconstruir las relaciones de trabajo desgastadas y la cultura empresarial perdida [5]. De hecho, la reducción del número de empleados en la oficina a menudo conduce a una pérdida de colaboración, con una falta de esos momentos tan importantes de "enfriamiento del agua". Muchas empresas ya están empleando estrategias para combatir esto -desde días específicos de creación de equipos en la oficina cada semana y talleres presenciales para ayudar al desarrollo de la carrera, hasta la mejora de las políticas de higiene- y, por lo tanto, es probable que veamos un cambio hacia una mayor incorporación cara a cara a medida que avancemos hacia 2022.

Retener la diversidad

Los estudios demuestran que las empresas con estrategias de D&I insatisfactorias sufren tasas de rotación de personal un 22% más altas que las que cuentan con plantillas diversas; sin embargo, muchos despachos de abogados siguen quedándose cortos en materia de D&I.  De hecho, aunque las mujeres constituyen el 52% de los abogados, sólo representan el 35% de los socios. A medida que las mujeres, y otros grupos tradicionalmente marginados, avanzan en sus carreras de derecho, las barreras de entrada pueden influir en gran medida en las renuncias, perjudicando no sólo el número de empleados de la empresa, sino también sus credenciales ESG.

Las estrategias de D&I de los despachos de abogados deberían ir de la mano de sus iniciativas de retención y contratación para no crear un bucle de retroalimentación negativo, en el que una disminución de la diversidad del personal lleve a una reducción de las solicitudes de los candidatos.

De hecho, los candidatos y el personal actual conceden cada vez más importancia a unas sólidas credenciales de D&I. Los estudios han demostrado que las empresas con mayores niveles de diversidad de género están vinculadas con menores niveles de rotación, y que el 35% de la inversión emocional de un empleado en su trabajo y el 20% de su deseo de permanecer en su empresa están vinculados a los sentimientos de inclusión.

Así pues, para los despachos de abogados que busquen un camino para superar la actual escasez de personal cualificado y la "Gran Dimisión", es vital que miren dentro de sus muros y empiecen por revisar y mejorar su propia cultura y sus principios, además de actualizar sus procesos para hacer frente al panorama de contratación posterior a Covid.